Le feedback de 360° : le manager évalué par son environnement professionnel

Comment les employés peuvent-ils contribuer à l’amélioration continue de leur patron immédiat ou supérieur? Une réponse possible est l’approche avec le feedback de 360°: le manager qualifié par son environnement professionnel, une façon pratique de questionner et de s’améliorer constamment.

Vous pensez que vous êtes le meilleur manager, n’est-ce pas? Comment votre équipe vous perçoit-elle? Votre mode de gestion est-il aligné sur vos collaborateurs? Quelle image transmettez-vous aux différents interlocuteurs (fournisseurs, clients, collègues, etc.)? Comment pouvez-vous améliorer votre façon de faire et d’être au travail?

La première étape consiste à créer un environnement stable et cohérent au sein de l’organisation avec des évaluations circulaires, rompant avec le paradigme traditionnel selon lequel les évaluations s’adressent seulement aux employés.

Le principe : le manager évalué.

L’idée de cette évaluation inversée, importée en France depuis les États-Unis dans les années 90, est une véritable avancée pour améliorer la performance du management. En effet, il permet une vue d’ensemble relativement objective de leurs compétences en gestion en général. D’autre part, il affecte principalement les administrateurs. D’une part, ces profils concernent des interlocuteurs nombreux et divers cars les compétences humaines (soft skills) sont primordiales dans leur quotidien.

Dans le processus de feedback 360° : le manager est évalué par son environnement professionnel (ses collaborateurs, ses pairs, ses supérieurs hiérarchiques, fournisseurs, clients et autres agents avec lesquels il est en contact dans ses tâches quotidiennes). Les éléments évalués dans cette session sont définis de manière personnalisée, en fonction de la culture de l’entreprise, du secteur d’activité, du nombre de conseillers, du poste, des enjeux de l’évaluation, etc. En règle générale, le gestionnaire sera évalué dans les domaines suivants :

• Leurs compétences en gestion : gestion adaptée, juste et équitable, gestion du changement et des conflits, communication efficace, facilité de déléguer des tâches ou des activités à vos équipes, récompenser et reconnaître les compétences de vos employés, etc.
• La direction de son activité : la prise de décision, l’anticipation des difficultés, la compréhension des défis et des objectifs stratégiques des projets et de l’entreprise dans son ensemble, etc.
• Leurs comportements : capacité à exprimer leurs émotions et leurs sentiments, qualité de leurs relations avec les autres, flexibilité, disponibilité, communication orale, alignement sur les valeurs de l’entreprise et leurs valeurs, etc.
• Leurs capacités : leadership, régression, capacité d’influencer et de convaincre, sens créatif et facilité d’innovation, etc.

Les points forts et les domaines d’opportunité de la rétroaction à 360 degrés.

Cette méthode informe le gestionnaire que la perception que les membres de son environnement professionnel ont de lui est évaluée. De plus, les conseillers proviennent de départements divers, donc l’évaluation est relativement fiable et objective. Par conséquent, il s’agit plus d’une méthode de développement personnel que d’une évaluation au sens strict du terme.

Les avantages d’un processus de feedback à 360° sont nombreux :

• Des opinions diverses sur différentes questions, des points de vue croisés qui permettent de faire un point relativement objectif sur leur position et de corriger leur trajectoire??;
• Un cadre de référence concret pour une meilleure connaissance de soi qui offre des indices sur une évolution personnelle optimale??;
• Il définit un plan d’action optimal après la restitution des résultats : confirmer (ou non) des besoins spécifiques de formation et de coaching ou, au contraire, mettre en évidence des « lacunes » spécifiques ou faire émerger de nouveaux talents ;
• Contrairement à l’entretien annuel, non pas en face à face, mais rempli anonymement, il élimine les tensions éventuelles ou autres jalousies ou règlements de comptes entre collègues.

Limites de rétroaction de 360 degrés

Bien qu’elle offre une vision plus large des compétences et des capacités de la personne évaluée, cette approche a certaines limites :

• Cela nécessite la disponibilité dans un court laps de temps, mais relativement simultanément, des différents évaluateurs.
• Cela exige le respect de l’objectivité, de la confidentialité, de la bienveillance et de l’esprit constructif de chaque conseiller. L’objectif n’est pas de déstabiliser l’évalué, mais plutôt de lui présenter des leviers pour évoluer et parfaire sa position de manager ou de leader. Il ne s’agit pas non plus de faire un portrait idéal d’un évaluateur dont vous êtes proche. Les évaluations peuvent parfois être (consciemment ou non) biaisées. D’où l’importance cruciale du choix des conseillers.
• Tout le monde n’est pas à l’aise avec la critique. Certaines personnes acceptent difficilement d’être remises en question et d’être jugées.

Comment mettre en œuvre ces mécanismes d’évaluation circulaire ?

La rétroaction à 360 degrés exige du sérieux et de la rigueur. Il ne tolère aucune improvisation. Du questionnaire d’autoévaluation à l’organisation spécifique du processus, en passant par les parties prenantes, tout doit être suffisamment préparé pour être constructif.

Les différentes étapes de la mise en œuvre sont les suivantes :

• Préparation : élaboration méticuleuse des différents points et questions du questionnaire et sélection judicieuse des conseillers. Le cadre d’évaluation, composé de 50 à 100 questions, sera défini en fonction de l’objectif final de l’évaluation et des défis de l’évaluation. En outre,la confidentialité des résultats sera explicitée (résultats communiqués uniquement à l’évaluateur, ou à sa hiérarchie, ou bien au directeur des ressources humaines).
• La communication consiste à présenter la méthodologie et la manière de travailler à tous les acteurs du processus. Le cadre dans lequel cette évaluation est appliquée, l’anonymat des réponses, l’objectivité et la confidentialité à respecter?; préciser les dates (délai de retour des questionnaires par les conseillers qui ne sont pas évalués).
• Évaluation : effectuée deux fois, généralement par l’intermédiaire d’un logiciel. Auto-évaluation : La personne évaluée remplit un tableau d’autoévaluation pour comparer sa perception avec son environnement.
• Restitution des résultats et responsabilité : l’objectif est de mettre en évidence à la fois les points positifs et ceux qui doivent être améliorés, en sensibilisé les évalués à leurs forces et à leurs faiblesses, ce qui conduit à un plan d’action très concret.

Les progrès technologiques ont simplifié le processus de création d’évaluations circulaires. Vorecol 360 feedback est un système en ligne pour appliquer le feedback à 360° de manière simple et personnalisée, ici vous pouvez sélectionner des compétences ou des comportements observables à partir d’un vaste catalogue et mener vos enquêtes, éditer et ajouter des questions. En outre, le suivi du processus d’évaluation en temps réel et la génération des rapports des personnes évaluées sont automatisés.

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